管理職への昇進を狙う
氷河期世代のキャリア戦略

結論:「なりたくない」が7割を超える今こそ、狙い目だ

結論から、はっきりと述べる。一般社員のうち、77.3%が「管理職になりたくない」と回答しており、この割合は、2018年の72.8%から、増加している。この数字を、悲観的なニュースとしてではなく、氷河期世代にとっての、明確なチャンスとして、読み解いてほしいと考えている。多くの人が管理職を避けたがっているということは、裏を返せば、積極的に管理職を目指す意欲のある人材が、企業にとって、極めて希少で、貴重な存在になっているということだ。

本記事では、管理職忌避のデータを踏まえながら、氷河期世代が、この「なりたくない7割」の中で、あえて上昇志向を貫き、管理職への昇進を戦略的に狙うための、具体的な方法を、実践的に解説していく。

「出世欲がない」という、押さえておきたい時代の空気

管理職になりたくない理由のトップは「出世欲がない」というものだ。この時代の空気を、批判するつもりはないが、この空気に、無自覚に流されてしまうことの危うさを指摘しておきたい。「上昇志向」は、まさにこの多数派の空気に、あえて逆行する姿勢を意味する。多くの人が競争から降りたがっている今だからこそ、明確な目標を持ち、行動し続ける人材が、際立って評価される構造が、生まれている。

氷河期世代が、この「なりたくない」という多数派の空気に流されるのではなく、「だからこそ、あえて上を目指す」という、逆張りの発想を持つことを、強くおすすめしたい。

ジョブ型雇用の浸透が、変える評価の物差し

当サイトの別記事でも紹介した通り、近年、ジョブ型雇用の浸透やDX化の流れにより、企業の評価基準は、変化しつつある。単に「役職に就いていたか」という肩書きよりも、「プロジェクトを完遂する力」や「現場の専門性」が、より重視されるケースが、増えている。この変化が、これまで管理職経験がない氷河期世代にとって、むしろ有利に働く可能性が、極めて高いと考えている。

従来型の「年功序列で管理職になる」という古い発想ではなく、実務遂行力や専門性を示すことで、管理職未経験からでも、マネジメント層への道を切り開ける環境が、確実に整いつつある。

管理職を目指す、具体的な3ステップ

ここからは、管理職への昇進を目指すための、具体的なステップを紹介する。

管理職未経験からのマネジメント経験の積み方

正式な管理職の肩書きがなくても、日常業務の中で、マネジメント経験に近い実績を積むことは可能だ。後輩の指導、プロジェクトの進行管理、部署を横断した調整業務など、こうした「非公式なマネジメント経験」を、意識的に引き受け、具体的な成果として記録しておくことをおすすめしたい。

こうした地道な経験を、転職や社内昇進の際の面接で、「マネジメント経験なし」ではなく、「正式な役職はないが、実質的なマネジメント経験がある」と、説得力を持って、説明できるよう、あらかじめ準備しておくことが、極めて重要だと考えている。

管理職を戦略的に目指し、昇進を果たした実例

ここで、管理職忌避の空気の中、あえて上昇志向を貫き、昇進を果たした人物の実例を紹介したい。この人物は、40代前半で、周囲の同僚の多くが、「管理職なんて面倒なだけ」と、昇進を避ける空気の中にいたという。「自分も、その空気に流されそうになっていた」と、この人物は振り返っている。

しかし、当サイトが伝えるような、管理職を目指す人材の希少性についてのデータに触れ、「あえてここで手を挙げれば、チャンスが広がるのではないか」と、考え直したという。日常業務の中で、後輩の指導や、プロジェクトの進行管理を、積極的に引き受けるようになった。

「1年ほど、地道に実績を積み重ねた結果、上司から声がかかり、正式に管理職へ昇進することができた。周囲が降りたがっていたからこそ、チャンスが回ってきたのだと思う」と、この人物は、語っている。

管理職への昇進を、転職市場でも狙う視点

当サイトの別記事でも紹介した通り、現在の勤務先での昇進だけでなく、転職市場においても、管理職未経験者を、あえて管理職候補として採用する企業が、増えている。特に、当サイトが伝える人手不足業界においては、現場経験と、マネジメントの意欲を兼ね備えた人材への需要が、極めて高い。社内での昇進と、転職による管理職就任の両方を、並行して、視野に入れることをおすすめしたい。

「罰ゲーム化」する管理職の実態を正しく理解する

管理職忌避の背景には、「管理職の罰ゲーム化」と呼ばれる現象がある。プレイングマネージャーとして、自分自身の実務をこなしながら、部下の管理も担わなければならず、責任だけが重くなる一方で、給与面での待遇改善が、十分に伴わないケースが、指摘されている。この実態を、楽観視するのではなく、正確に理解した上で、管理職を目指すべきだと考えている。

管理職を目指す際、単に「昇進すれば良い」と考えるのではなく、昇進後の待遇や、業務範囲、権限の大きさについて、事前に、そして具体的に確認しておくことをおすすめしたい。特に転職によって管理職ポジションを得る場合には、給与体系や裁量の範囲を、面接の場で、遠慮なく質問すべきだ。この事前確認を怠ると、当サイトの別記事でも紹介した「仕事内容のミスマッチ」による、早期離職のリスクを高めてしまう。

管理職として、マネジメントスタイルを確立する

当サイトの別記事でも紹介した通り、管理職への昇進は、ゴールではなく、新たなスタートに過ぎない。就任後、成果を出し続けるためには、自分自身に合った、マネジメントスタイルを、確立していく必要がある。氷河期世代が、これまでの厳しい労働環境を、身をもって経験してきたからこそ、部下に対して、無理な精神論を押し付けるのではなく、データや客観的な根拠に基づいた、誠実なマネジメントを実践できる強みがあると、はっきりと考えている。

PDCAの発想は、マネジメントにおいても、有効だ。部下の業務進捗を、感覚ではなく数字で把握し、フィードバックを、定期的に行う。この地道で積み重ねこそが、部下からの信頼を確実に獲得し、長く持続可能なチーム運営へと、堅実につながっていく。

SNSで飛び交う言説への反論

よくある質問

Q. 管理職を目指す意欲は、どう伝えればよいか？

A. 上司や人事との面談の場で、具体的な実績とあわせて、明確に意思表示することをおすすめしたい。

Q. マネジメント経験がない場合、何から始めればよいか？

A. 後輩指導やプロジェクトの進行管理など、日常業務の中で、非公式な経験を積み重ねることから始めるとよい。

Q. 転職で管理職を目指すことは可能か？

A. 人手不足業界を中心に、管理職候補としての採用も、増えている。社内昇進とあわせて検討する価値がある。

Q. 管理職になりたくない人が多い中、目指すのは浮くのではないか？

A. 心配は不要だ。意欲ある人材は希少であるため、むしろ、その姿勢自体が、高く評価される。

Q. ジョブ型雇用の浸透は、管理職を目指す上でどう影響するか？

A. 年功序列よりも、実務遂行力や専門性が重視されるため、管理職未経験でも、チャンスが広がっている。

Q. 管理職の「罰ゲーム化」が心配な場合、どう対処すべきか？

A. 就任前に、給与・待遇の改善幅や、業務範囲を具体的に確認しておくことをおすすめしたい。

Q. マネジメント経験がない場合、どんなスタイルを目指すべきか？

A. 精神論ではなく、データや根拠に基づいた、マネジメントを実践することをおすすめしたい。

管理職を目指す上で意識したい3つの視点

管理職就任後、キャリアを積み上げる長期視点

管理職への昇進は、キャリアの終着点ではなく、その先に、さらなる成長の道が続いている。課長職を経て、部長職、あるいは専門性を活かした事業責任者へと、ステップアップしていく道筋を、描いておくことをおすすめしたい。人材育成に関する調査でも、課長から部長への成長は、単なる時間の経過だけでなく、意識的な学習と経験の積み重ねによって、分かれていくことが指摘されている。

管理職への昇進を、一つのゴールとして満足するのではなく、その先の成長を見据えた、長期的なキャリア戦略の一部として、位置づけてほしいと考えている。マネジメントスキルの向上を目的とした研修や書籍での学習を、就任後も、継続的に積み重ねていく姿勢が、次のステージへの、確かな土台になる。

結論:「なりたくない7割」の中で、希少価値を掴め

一般社員の77.3%が「管理職になりたくない」と、はっきりと回答し、この割合は、年々増加し続けている。この事実は、管理職を積極的に、そして前向きに目指す人材が、確実に希少になっていることを、明確に意味している。ジョブ型雇用の浸透により、管理職未経験であっても、実務遂行力次第で、チャンスが広がっている。多数派の空気に安易に流されることなく、あえて上昇志向を貫き通すことこそが、氷河期世代の管理職昇進を、確かで揺るぎない現実に変える、最も重要な鍵になる。管理職の罰ゲーム化という現実からも目を背けず、待遇や業務範囲を確認した上で、一歩を踏み出してほしい。

今日からできる第一歩として、上司や人事との面談で、管理職を目指す意欲を、一度伝えてみてほしい。その小さな一歩こそが、昇進への、確かで力強い出発点になるはずだ。「みんなが避けるから、自分もやめておこう」ではなく、「みんなが避けるからこそ、あえて挑む」という発想を力強く、実践してほしい。

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